Entre bien-être au travail et enjeux sociétaux, mener une vraie politique d’inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu clé des politiques RSE des entreprises. Pourquoi est-ce si important ? Comment passer à l’action ? Poppy Consulting vous éclaire sur le sujet.
La diversité des handicaps en France
Quand on parle de handicap, on devrait avant tout parler de “handicapS”. En effet, si l’on a tendance à penser immédiatement aux handicaps physiques, on fait souvent fausse route en termes de représentativité puisque ces derniers représentent moins de 5 % des situations de handicap.
On estime d’ailleurs que près de 80 % des handicaps sont “invisibles”. Ce qui ne veut bien entendu pas dire ‘inexistants”.
L’information et la sensibilisation sur les handicaps en entreprise visent à créer un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs concernés.
Ces actions de sensibilisation et de formation mises en place par les RH, les responsables RSE ou handicap sont également un bon moyen de vous différencier positivement sur le marché du travail en vue d’attirer des talents (marque employeur) ou encore de renforcer votre image de marque.
Le cadre légal pour l’employeur
Depuis 2005, les employeurs de 20 collaborateurs et plus ont l’obligation d’avoir au moins 6 % de leur effectif en situation de handicap. En cas de non-respect de cette obligation, ils doivent verser une contribution annuelle à l’URSSAF, ensuite reversée à l’AGEFIPH (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public).
En 2018, une nouvelle réglementation contraint les employeurs de 250 collaborateurs et plus à désigner un référent handicap interne ou externe et à le former. Depuis 2020, tous les employeurs ont l’obligation de déclaration DOETH mensuellement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Le taux d’emploi doit être apprécié au niveau de l’entreprise ou du groupe et non plus établissement par établissement.
La RSE et les handicaps en entreprise
La politique handicap est au cœur de la stratégie RH-RSE des entreprises inclusives. Cette démarche vise à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel en les accueillant dans un environnement de travail où chaque talent, indépendamment de ses particularités, est valorisé.
Lorsqu’on parle de politique handicap, on doit considérer trois éléments :
- Respecter la réglementation : Les lois, qu’elles soient locales, régionales ou nationales, tendent de plus en plus à intégrer des éléments sociaux. Il est donc nécessaire de s’assurer de suivre toutes les exigences légales (non-discrimination, heures de travail, obligations d’emploi…).
- Avoir une approche de gestion des risques : Pour ce faire, il faut réaliser une analyse des risques, toutes les entreprises d’au moins un salarié réalisent déjà leur DUERP. Si vous ne savez pas par où commencer, vous posez des questions telles que « quels sont mes risques juridiques, RH, business à ne pas mettre telle action en place ? ».
- Avoir une démarche d’impact : Parce qu’avoir une approche RSE, c’est essayer de faire rayonner les sujets adressés au-delà des obligations et des réglementations pour saisir des opportunités. Comment mon entreprise peut-elle générer un impact positif ? Comment faire en sorte que mon entreprise soit représentative de la diversité ? Comment, en tant qu’entreprise, j’intègre ce volet handicap ?
La mise en place d’une politique handicap implique :
- Réaliser une étude de terrain afin d’établir un diagnostic.
- Impliquer un maximum de collaborateurs dans la démarche.
- Évaluer les actions réalisées et communiquer de manière transparente.
Les essentiels pour une démarche réussie
Pour réussir la mise en place d’une politique handicap en entreprise, le rôle de référent handicap peut se révéler essentiel (même si vous ne faites pas partie des entreprises assujetties). Cette personne doit posséder des compétences spécifiques qu’elle peut acquérir via la formation ou en se faisant accompagner par l’AGEFIPH ou la médecine du travail. Il peut s’agir d’un.e manager, responsable des ressources humaines ou encore un.e collaborateur.trice ayant une bonne compréhension des enjeux sociaux de l’entreprise.
Voici quelques recommandations essentielles pour que votre référent handicap puisse accomplir ses tâches efficacement et créer un environnement de travail inclusif :
- Se professionnaliser par des formations.
- Identifier les personnes qui peuvent être ses alliées dans l’entreprise et créer un réseau d’ambassadeurs.
- Se faire accompagner d’organismes spécialistes du handicap.
- Rencontrer d’autres référents handicap dans des réseaux et des événements tels que Inclusiv’day.
- Travailler avec des prestataires engagés du secteur.
Besoin d’aide ?
Vous avez besoin d’aide pour mettre en place un diagnostic politique handicap ?
Poppy Consulting vous accompagne dans la mise en place de votre politique RH. Ensemble, nous pouvons créer un environnement de travail inclusif où chaque talent est valorisé et où le handicap n’est plus une barrière mais une opportunité de croissance et d’innovation pour votre entreprise.